24 September Hari Keberagaman Usia Internasional, Ketahui Tujuan di Dunia Kerja

Sejarah Hari Keberagaman Usia Internasional

Pertama, akan dijelaskan sejarah 24 September yang diperingati sebagai Hari Keberagaman Usia Internasional. Hari Keanekaragaman Usia Internasional didirikan oleh orang-orang yang mengelola Forum Keanekaragaman Usia (ADF). Ini merupakan organisasi usaha sosial nirlaba yang berdiri pada tahun 2015.

Tujuan organisasi ini adalah untuk meningkatkan dan menumbuhkan kesadaran tentang perlunya keberagaman usia di tempat kerja. Beberapa tahun pertama acara ini dirayakan di awal tahun, tetapi pada tahun 2024, perayaannya dipindahkan ke akhir September, tepatnya pada tanggal 24. 

Hari Keberagaman Usia Internasional bertujuan untuk menjadi acara inklusif yang mendorong lebih banyak pemberi kerja, bisnis, manajer, pencari kerja, dan pihak-pihak terkait lainnya untuk mempertimbangkan manfaat dari perekrutan dan mempertahankan tim yang beragam, terutama mereka yang memiliki beragam pengalaman hidup yang hanya dapat diperoleh seiring bertambahnya usia.

Tujuan Keberagaman Usia di Tempat Kerja

Setelah mengetahui sejarah singkat Hari Keberagaman Usia Internasional, selanjutnya dijelaskan tujuan pentingnya keberagaman usia di tempat kerja, sebagai berikut: 

1. Beragam Perspektif dan Ide Kreatif: Keberagaman usia di tempat kerja menghadirkan berbagai sudut pandang yang berbeda. Karyawan dari generasi yang berbeda sering kali memiliki pendekatan yang berbeda dalam menyelesaikan masalah, sehingga dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam tim.
2. Mentoring dan Pengembangan: Karyawan yang lebih berpengalaman dapat membimbing dan mentransfer pengetahuan kepada karyawan yang lebih muda. Di sisi lain, generasi muda dapat menawarkan perspektif baru serta keterampilan digital yang lebih mutakhir, sehingga menciptakan sinergi yang menguntungkan.
3. Meningkatkan Produktivitas: Kombinasi antara energi dan antusiasme karyawan muda serta pengalaman dan kebijaksanaan karyawan yang lebih tua dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Masing-masing kelompok usia memiliki kekuatan yang saling melengkapi.
4. Menanggapi Kebutuhan Pelanggan yang Beragam: Beragam usia di tempat kerja mencerminkan pelanggan atau klien yang juga memiliki latar belakang usia yang beragam. Hal ini membantu perusahaan lebih efektif dalam memahami dan menanggapi kebutuhan pelanggan dari berbagai kelompok umur.
5. Membangun Lingkungan Kerja yang Inklusif: Keberagaman usia menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif, di mana setiap individu merasa dihargai tanpa memandang usia. Hal ini juga membantu mengurangi stereotip atau diskriminasi usia yang mungkin ada di tempat kerja.
6. Meningkatkan Keseimbangan Dinamika Kerja: Setiap generasi memiliki karakteristik kerja yang berbeda. Misalnya, generasi tua mungkin lebih konservatif dalam manajemen risiko, sedangkan generasi muda cenderung lebih adaptif terhadap perubahan teknologi. Keberagaman usia dapat menciptakan keseimbangan yang baik dalam pengambilan keputusan dan dinamika kerja sehari-hari.
7. Kesiapan Menghadapi Pergantian Karyawan: Dengan adanya keberagaman usia, perusahaan dapat lebih mudah melakukan perencanaan suksesi. Generasi muda bisa dipersiapkan untuk menggantikan karyawan senior yang mendekati masa pensiun, sehingga kesinambungan organisasi terjaga.

Risiko Konflik yang Perlu Diperhatikan

Selain sejarah Hari Keberagaman Usia Internasional dan tujuannya di tempat kerja, penting juga dipahami risiko konflik. Berikut beberapa risiko konflik yang perlu diperhatikan di lingkungan kerja yang memiliki keberagaman usia:

1. Perbedaan Gaya Komunikasi: Karyawan dari berbagai generasi sering kali memiliki gaya komunikasi yang berbeda. Generasi yang lebih tua mungkin lebih menyukai komunikasi formal dan tatap muka, sementara generasi yang lebih muda cenderung lebih nyaman dengan komunikasi digital dan informal. Ketidaksesuaian ini bisa menyebabkan kesalahpahaman dan konflik dalam tim.
2. Stereotip Usia: Di lingkungan yang beragam usia, terkadang muncul stereotip atau asumsi terhadap kelompok usia tertentu. Karyawan yang lebih tua mungkin dianggap tidak fleksibel atau lambat dalam beradaptasi, sementara karyawan muda bisa dianggap kurang berpengalaman atau kurang serius. Hal ini dapat memicu ketegangan antar-generasi.
3. Perbedaan Prioritas Kerja: Karyawan yang lebih tua mungkin lebih fokus pada stabilitas dan jaminan kerja jangka panjang, sementara karyawan muda cenderung lebih berorientasi pada pengembangan karier yang cepat dan fleksibilitas. Perbedaan prioritas ini dapat menyebabkan konflik terkait ekspektasi kerja, beban kerja, atau peluang pengembangan.
4. Kesalahpahaman dalam Teknologi: Generasi muda umumnya lebih mahir dalam penggunaan teknologi terbaru, sementara generasi yang lebih tua mungkin butuh lebih banyak waktu untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru. Hal ini bisa memicu frustrasi atau ketidakseimbangan dalam pembagian tugas, terutama jika peran-peran tertentu sangat bergantung pada teknologi.
5. Perbedaan Cara Mengambil Keputusan: Generasi yang lebih tua cenderung lebih berhati-hati dan mengandalkan pengalaman dalam pengambilan keputusan, sementara generasi muda mungkin lebih cepat dalam mengambil keputusan dengan pendekatan yang lebih inovatif dan berisiko. Hal ini bisa menyebabkan perbedaan pandangan dan konflik dalam proses pengambilan keputusan.
6. Kecemburuan atas Penghargaan dan Pengakuan: Jika penghargaan dan pengakuan yang diberikan di tempat kerja tidak seimbang antara generasi yang berbeda, misalnya karyawan muda menerima lebih banyak pujian atas keterampilan teknis sementara karyawan senior merasa kontribusinya kurang dihargai, hal ini dapat menyebabkan kecemburuan dan ketegangan dalam tim.
7. Ketidakcocokan dalam Nilai-nilai Kerja: Generasi yang berbeda mungkin memiliki nilai-nilai kerja yang tidak sejalan. Misalnya, karyawan senior cenderung mengutamakan loyalitas terhadap perusahaan, sementara karyawan muda lebih memprioritaskan keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi. Perbedaan ini bisa menimbulkan konflik jika tidak dikelola dengan baik.
8. Resistensi terhadap Perubahan: Karyawan yang lebih tua mungkin lebih cenderung menolak perubahan atau inisiatif baru yang diusulkan oleh generasi muda, karena mereka lebih nyaman dengan cara kerja yang sudah ada. Di sisi lain, karyawan muda bisa merasa frustrasi dengan resistensi ini, yang dapat memicu ketegangan dalam implementasi perubahan.